Mejoran las expectativas de creación de empleos en 2011

Según la encuesta de mercado laboral un 24% de las empresas prevé aumentar su dotación.

¿Qué pasará con la creación de puestos de trabajo en las empresas durante los próximos meses? Según la encuesta, las expectativas están en un camino de optimismo, y para el primer trimestre de 2011 el 24% de las firmas consultadas espera aumentar su dotación, en tanto que sólo el 4% prevé reducirla. Así, la llamada "expectativa neta" (la diferencia entre ambos porcentajes) es de 20 puntos, un nivel más elevado que el correspondiente a cualquiera de los trimestres del año que ya se va.

Los datos que surgen del relevamiento global y del que participan 800 empleadores en la Argentina indican que cuando se había indagado, meses atrás, sobre las expectativas para el cuarto trimestre de este año, el 22% había respondido que tomaría más personal, y el 5%, que disminuiría la cantidad de empleados.
Así, el resultado de la encuesta más reciente muestra una mejora respecto de ese período, al tiempo que también se detectó que el optimismo está en alza respecto de lo que se esperaba para el primer trimestre de este año: en aquella consulta, la expectativa neta de los empresarios era del 12 por ciento.

Será importante ver cómo se encamina el llamado a un pacto social entre empresarios y sindicalistas, que principalmente buscará un acuerdo para moderar el alza de los precios y los salarios. Pero en todo caso, el posible impacto que la marcha de esas gestiones tendrá en las decisiones de contratar personal podrá verse en los próximos meses.

Más allá de que desde el inicio de 2010 se observó una tendencia favorable, al menos en cuanto a las expectativas, lo cierto es que el nivel de empleo crece a un ritmo moderado, si se tiene en cuenta el crecimiento de la actividad económica en comparación con 2009. Por ejemplo, los datos oficiales al tercer trimestre del año permiten estimar una tasa interanual de creación de puestos laborales del 2,4%, lo cual, según los economistas, marca una relación débil con los índices de suba del producto bruto en comparación con otros períodos.
Sectores

Por sectores de actividad, las empresas de minería y construcción son las que muestran los mejores índices, con una expectativa neta de 26 puntos respecto de la creación de puestos en los primeros tres meses de 2011. Muy de cerca, con 25 puntos, le siguen las firmas de finanzas, seguros y bienes raíces, algo que Fagalde vinculó al alza del consumo y de los planes de financiamiento de compras de bienes y servicios.
También por arriba del índice promedio, en el comercio la expectativa neta resultó de 21 puntos. Las actividades en las que, por el contrario, los planes de generar empleo en los próximos meses se reducen a una menor cantidad de empresas, son la industria manufacturera y la administración pública.

CAYO LA DEMANDA EN NOVIEMBRE

La cantidad de búsquedas de empleados publicadas por las empresas tuvo una caída en el mes de noviembre respecto de octubre, según el índice de demanda laboral del Centro de Investigación en Finanzas de la Universidad Torcuato Di Tella. El indicador mide lo ocurrido en el área de la ciudad de Buenos Aires y el conurbano, según los pedidos que aparecen en los diarios Clarín y La Nacion. En noviembre ese índice cayó un 4% mensual, aunque se ubicó un 17,2% por arriba del nivel que había mostrado en el penúltimo mes de 2009. El indicador se encuentra un 24,9% por debajo de su promedio histórico.

La sustentabilidad emocional del CEO

Toda vida tiene una dimisión emocional. El problema es que en dentro del mundo empresarial las emociones parecen, a veces, estorbar a la hora de los resultados. Sin embargo, no podemos especular con erradicarlas en nombre de la eficiencia. El ser humano ha pasado muchos millones de años para construir las emociones. Nuestra intuición es importante y, sin dudas, debemos prestarle atención ya que no somos robots y tenemos que aprender a convivir con nuestras emociones.

Generalmente, en el trabajo, nos movemos a partir de dos tipos de emociones: la ansiedad y el entusiasmo. ¿Qué genera la ansiedad? La misma sensación de alguien que está siendo perseguido por un león…pero sin león. Básicamente, el sentimiento que mueve a la ansiedad es el miedo.

¿Es malo esto? Se podría decir que es lo mismo que el estrés. Se habla negativamente del estrés, pero en realidad es una herramienta que tenemos para sortear situaciones de emergencia, escenarios excepcionales que demandan esa energía para ser resueltos. El problema es que esa situación y ese estado emocional no puede ser vivido en perpetuidad. “No podemos vivir diariamente movidos por el miedo.”

Como contrapartida de esto aparece el entusiasmo genuino, que está relacionado con el amor a la tarea que llevamos adelante, a encontrar qué es lo que realmente queremos. La victoria está en el hecho de emprender el camino y no de llegar.

El problema no es, como indican algunos, el vacío existencial, sino el lleno: estamos repletos de emociones como el miedo. Por ejemplo, uno de los elementos que más se percibe en las empresas es la presión. Y eso es controversial porque, para algunos la presión funciona como combustible y, por eso, sería algo positivo. Sin embargo, yo considero que la presión está relacionada con el miedo (a perder el trabajo, a no ser reconocido, a fallar, a ser el tonto de la película). Es cierto que la presión y el miedo pueden funcionar como combustible a corto plazo: para sortear una crisis, resolver un problema puntual, pero de ninguna manera puede ser algo sustentable. Y el límite lo pone, habitualmente, el cuerpo (una úlcera, un infarto, un pico de presión).

La gran pregunta es cómo hacer que lo que nos mueva en el trabajo sea el entusiasmo y no la ansiedad que causa el miedo. Hay que encontrar la vitalidad dentro del trabajo. Eso significa buscar algo que nos movilice más allá de la rentabilidad de la empresa. Debemos preguntarnos: ¿Cuál es el intangible? ¿Qué es aquello de nuestro trabajo que le da sentido y que no tiene que ver con los resultados? Siempre hay una historia, un valor agregado: hay que encontrarlo.

Porque son las “ganas de hacer” las que van a permitir la sustentabilidad emocional y no el miedo, que no genera red, sino que origina impulsos para momentos determinados, pero todo queda allí. Debemos alumbrar el territorio emocional del cual somos analfabetos y el cual, sin embargo, está presente todo el tiempo.

Hay que lograr valorizar nuestra dimensión sensible para lograr una buena y efectiva "gestión de la vida" y aprender a distinguir entre la ansiedad y el entusiasmo genuino a fin de no dejarnos llevar por una vorágine que, a la larga, atenta contra la eficacia en el trabajo.



Fuente: Lic. Miguel Enrique Espeche, psicólogo, orador Vistagede “Ampliando la mirada del CEO”

Tendencias: Horarios Flexibles

Los empleados esperan de las empresas cada vez más políticas de beneficios. Cómo implementar los horarios flexibles, controlarlos y medir los resultados. ¿Se obtiene mejores rendimientos?

En la actualidad no alcanza con tener una escala salarial en línea con el mercado. Los trabajadores esperan cada día más programas de motivación de sus empleadores, sobre todo en materia de beneficios.

Para encontrar un equilibrio entre las necesidades del personal y los beneficios de las compañías, uno de los más valorados y popular es el programa de horarios flexibles, por su mínimo costo y sus grandes ventajas.

El horario flexible es un plan que permite a los empleados establecer su jornada laboral alrededor de una base de horas centrales. Se llama horario flexible porque los trabajadores determinan con flexibilidad su hora de entrada y de salida. Al hablar de flexibilidad nos referimos a una mejor distribución del tiempo de trabajo, y no a menor cantidad de horas.

Entre las ventajas de la correcta gestión del tiempo de trabajo, se destacan la mayor satisfacción de los empleados, una mayor productividad y un mejor clima laboral.

Al perder menos tiempo debido a los retrasos o llegadas tarde de los trabajadores, aumenta la proporción de horas-hombre trabajadas a horas-hombre pagas.

Por otra parte, al contar los empleados con la posibilidad de manejar sus horarios, se reduce el ausentismo y disminuye la cantidad de permisos médicos usados para arreglar asuntos personales.

Se nota una superación en el aspecto profesional y personal de los empleados, quienes pueden trabajar con mejor ánimo y nuevas ideas para mejorar el negocio de la organización.

Finalmente, debido al compromiso que se genera, los trabajadores suelen salir antes cuando hay poco trabajo y salir tarde cuando hay mucho. Del mismo modo, las horas trabajadas son más productivas y la desaceleración hacia el final de la jornada es menor.

Entre las desventajas de este tipo de programas, se encuentra la dificultad de aplicación y los requerimientos técnicos para el control, tales como relojes, sistemas de medición o de fichaje.

En nuestro país los trabajadores suelen trabajar más de 8 horas. Esto en general se debe a la cantidad excesiva de trabajo, la necesidad de trabajar horas extras por una cuestión económica, por la política cultural implícita de la empresa, por la profesión o simplemente por pedido del jefe.
De todas maneras, en cualquiera de los casos, la empresa debe estipular el horario de entrada y salida del lugar de trabajo, así como determinar las horas de descanso y los turnos horarios que se deben cumplir.

Para poder implementar el programa de horario flexible con éxito, deben tenerse en cuenta los siguientes aspectos:

Los mandos medios y altos deben estar capacitados en el programa.
Este programa suele tener más éxito en empleos de oficinistas, profesionales y administradores, y menos en empleos de fábrica o de oficios vinculados a la producción.
Cuanto mayor sea la flexibilidad del programa de horarios flexibles, mayores serán los beneficios que genere.
Debería haber un supervisor del programa y reuniones frecuentes para disipar temores y aclarar malos entendidos.
Es aconsejable una prueba piloto (por ejemplo, en un área o departamento).
Debe existir una comunicación clara y permanente sobre el programa.
Tiene que haber un sistema de medición por parte de la compañía que permita verificar la cantidad de horas trabajadas.
Coordinar que siempre haya personal y que no afecte al servicio o a la producción.

Los horarios flexibles no son adecuados para ciertos sectores. Así por ejemplo, en la industria manufacturera se ejecuta el trabajo por turnos, y en los servicios de salud hay que mantener ciertos niveles de personal presente

Un país flexible

Según un informe de la Fundación Europea para el Mejoramiento de las Condiciones de Vida y de Trabajo, de la Unión Europea, Suecia ocupa el segundo lugar en trabajo flexible, después de Letonia. En este país comenzaron a adoptar los horarios flexibles en los años 60 por presión de los sindicatos; pero los empleadores pronto advirtieron que ese sistema traía ventajas, entre ellas una mayor productividad, menor ausentismo y personal más contento.

Modalidades

Algunas de las maneras de implementar este programa puede ser identificar un rango de horario de entrada (entre las 8 y las 9.30) y un rango de horario de salida (entre las 17 y las 18.30).

También se puede utilizar el horario fijo variable, el horario flotante y el horario libre.

El primero está caracterizado por el ofrecimiento del empresario de una pluralidad de horarios, de entre los cuales el trabajador elige libremente el que más le convenga. Dicho horario se convierte desde entonces en obligatorio para él.

En el segundo caso el trabajador elige el momento de entrada al puesto de trabajo dentro de un margen preestablecido para ello (por ejemplo, de 8 a 20 horas). A partir de su hora de entrada, debe mantenerse en su puesto el mínimo de horas fijadas como jornada diaria (por ejemplo, 8 horas).

Por último, en la modalidad de horario libre, el empleado administra y gestiona su tiempo de trabajo, cumpliendo los resultados que la organización espera de él en todo momento.

Fuente: http://www.horariosenespana.com/, http://www.cvalora.com/, http://www.europa.eu/, Administración de Personal (Gary Desller)

El perfil laboral de la Generación "Y"

La Generación Y, también llamada generación del milenio, son los nacidos de 1980 en adelante.

Son hijos de los baby boomers, y como tales, fueron criados en un contexto de participación, alta valoración y aliento de sus vocaciones y preferencias. Crecieron en medio de un cambio de siglo, signado por acontecimientos como el atentado del 11 de septiembre en Estados unidos y el cambio climático; y viven en una época de inseguridad, caracterizada por relaciones líquidas e imprevisibilidad laboral. Durante estos 30 años, han crecido a la par de la tecnología, experimentando una fuerte irrupción tecnológica en la vida cotidiana, y fueron educados en múltiples configuraciones familiares. Como consecuencia de sus vivencias, los jóvenes de la generación Y quieren vivir el presente y construir redes.

Las características más sobresalientes de este perfil son:

• No planifican, coordinan.• No aplican la tecnología a lo que hacen , sino que crean nuevas maneras de hacer desde la tecnología.• Mantienen fuertes lazos con comunidades virtuales• Web 2.0.• El aprendizaje se da a través de interacciones personales, no lineal sino por demanda, a través de redes en un ambiente multimedia y de simulación.• Esperan feed-back de todos, no como evaluación sino como oportunidad de aprendizaje• Libertad y normas propias

Los empleados de esta generación tienen confianza en la colaboración en red, consideran que la autoridad debe ser descentralizada y tienen absoluto interés en la apropiación del tiempo.

En relación al perfil laboral de la generación Y, nos encontramos con las siguientes características:

El valor que le asignan al trabajo está vinculado al sentido que le encuentran, y a la existencia o no de un ambiente propicio para la colaboración. Priorizan la libertad para trabajar en cualquier horario y lugar.El aprendizaje de los jóvenes tiene que ver con los atajos de búsqueda.Su manera de comunicarse es personal, positiva, respetuosa, motivacional y electrónica. Esperan feedback de sus colegas de trabajo y superiores

¿Qué pueden aportar a las empresas?

Contar en el equipo con jóvenes nacidos de 1980 en adelante puede resultar beneficioso en función de su clara orientación a la comunidad, del dominio de la tecnología que poseen y la experiencia e incursión en redes sociales. También, su participación es útil para áreas creativas que requieran innovación en procesos, productos o servicios. La generación Y esta ávida de aprendizaje, por lo que se puede trabajar en un plan de formación a medida.

Finalmente, aportan flexibilidad a los procesos de trabajo y a la manera de relacionarse con el resto de la empresa.

Con este panorama, liderar a la generación del milenio pareciera más difícil de lo esperado. Para poder encarar este desafío, a continuación les acercamos algunos consejos ofrecidos por los especialistas:

• Dar tareas que lees representen desafíos• Presentar el objetivo, pero no el “cómo hacer”• Ofrecer referentes con disponibilidad personal para consultas• Otorgar flexibilidad respecto a lugares y horarios de trabajo• Evaluar en función de logros obtenidos• Trabajar el liderazgo basado en ser maestros más que “superiores”• Permitir y favorecer entornos de aprendizaje web 2.0

Por todo lo expuesto, el paradigma emergente parece estar basado en el aprendizaje y la integración. En este contexto, la diversidad se convierte en una oportunidad de cambio y crecimiento y en una circunstancia propicia para comprender un mundo complejo y cambiante.

Las organizaciones con capacidad de integrar la diversidad son más innovadoras y flexibles, y en consecuencia, más funcionales al mundo en el que vivimos hoy.Para trabajar con la generación Y es necesario ampliar el “cerebro organizacional” con miradas heterogéneas, miradas diferentes que permitan desembarcar con nuestra empresa en el mundo de las comunidades en red, y así, también generar nuevos negocios.

Fuente: InfoSalarial

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