Tendencias: Horarios Flexibles

Los empleados esperan de las empresas cada vez más políticas de beneficios. Cómo implementar los horarios flexibles, controlarlos y medir los resultados. ¿Se obtiene mejores rendimientos?

En la actualidad no alcanza con tener una escala salarial en línea con el mercado. Los trabajadores esperan cada día más programas de motivación de sus empleadores, sobre todo en materia de beneficios.

Para encontrar un equilibrio entre las necesidades del personal y los beneficios de las compañías, uno de los más valorados y popular es el programa de horarios flexibles, por su mínimo costo y sus grandes ventajas.

El horario flexible es un plan que permite a los empleados establecer su jornada laboral alrededor de una base de horas centrales. Se llama horario flexible porque los trabajadores determinan con flexibilidad su hora de entrada y de salida. Al hablar de flexibilidad nos referimos a una mejor distribución del tiempo de trabajo, y no a menor cantidad de horas.

Entre las ventajas de la correcta gestión del tiempo de trabajo, se destacan la mayor satisfacción de los empleados, una mayor productividad y un mejor clima laboral.

Al perder menos tiempo debido a los retrasos o llegadas tarde de los trabajadores, aumenta la proporción de horas-hombre trabajadas a horas-hombre pagas.

Por otra parte, al contar los empleados con la posibilidad de manejar sus horarios, se reduce el ausentismo y disminuye la cantidad de permisos médicos usados para arreglar asuntos personales.

Se nota una superación en el aspecto profesional y personal de los empleados, quienes pueden trabajar con mejor ánimo y nuevas ideas para mejorar el negocio de la organización.

Finalmente, debido al compromiso que se genera, los trabajadores suelen salir antes cuando hay poco trabajo y salir tarde cuando hay mucho. Del mismo modo, las horas trabajadas son más productivas y la desaceleración hacia el final de la jornada es menor.

Entre las desventajas de este tipo de programas, se encuentra la dificultad de aplicación y los requerimientos técnicos para el control, tales como relojes, sistemas de medición o de fichaje.

En nuestro país los trabajadores suelen trabajar más de 8 horas. Esto en general se debe a la cantidad excesiva de trabajo, la necesidad de trabajar horas extras por una cuestión económica, por la política cultural implícita de la empresa, por la profesión o simplemente por pedido del jefe.
De todas maneras, en cualquiera de los casos, la empresa debe estipular el horario de entrada y salida del lugar de trabajo, así como determinar las horas de descanso y los turnos horarios que se deben cumplir.

Para poder implementar el programa de horario flexible con éxito, deben tenerse en cuenta los siguientes aspectos:

Los mandos medios y altos deben estar capacitados en el programa.
Este programa suele tener más éxito en empleos de oficinistas, profesionales y administradores, y menos en empleos de fábrica o de oficios vinculados a la producción.
Cuanto mayor sea la flexibilidad del programa de horarios flexibles, mayores serán los beneficios que genere.
Debería haber un supervisor del programa y reuniones frecuentes para disipar temores y aclarar malos entendidos.
Es aconsejable una prueba piloto (por ejemplo, en un área o departamento).
Debe existir una comunicación clara y permanente sobre el programa.
Tiene que haber un sistema de medición por parte de la compañía que permita verificar la cantidad de horas trabajadas.
Coordinar que siempre haya personal y que no afecte al servicio o a la producción.

Los horarios flexibles no son adecuados para ciertos sectores. Así por ejemplo, en la industria manufacturera se ejecuta el trabajo por turnos, y en los servicios de salud hay que mantener ciertos niveles de personal presente

Un país flexible

Según un informe de la Fundación Europea para el Mejoramiento de las Condiciones de Vida y de Trabajo, de la Unión Europea, Suecia ocupa el segundo lugar en trabajo flexible, después de Letonia. En este país comenzaron a adoptar los horarios flexibles en los años 60 por presión de los sindicatos; pero los empleadores pronto advirtieron que ese sistema traía ventajas, entre ellas una mayor productividad, menor ausentismo y personal más contento.

Modalidades

Algunas de las maneras de implementar este programa puede ser identificar un rango de horario de entrada (entre las 8 y las 9.30) y un rango de horario de salida (entre las 17 y las 18.30).

También se puede utilizar el horario fijo variable, el horario flotante y el horario libre.

El primero está caracterizado por el ofrecimiento del empresario de una pluralidad de horarios, de entre los cuales el trabajador elige libremente el que más le convenga. Dicho horario se convierte desde entonces en obligatorio para él.

En el segundo caso el trabajador elige el momento de entrada al puesto de trabajo dentro de un margen preestablecido para ello (por ejemplo, de 8 a 20 horas). A partir de su hora de entrada, debe mantenerse en su puesto el mínimo de horas fijadas como jornada diaria (por ejemplo, 8 horas).

Por último, en la modalidad de horario libre, el empleado administra y gestiona su tiempo de trabajo, cumpliendo los resultados que la organización espera de él en todo momento.

Fuente: http://www.horariosenespana.com/, http://www.cvalora.com/, http://www.europa.eu/, Administración de Personal (Gary Desller)

El perfil laboral de la Generación "Y"

La Generación Y, también llamada generación del milenio, son los nacidos de 1980 en adelante.

Son hijos de los baby boomers, y como tales, fueron criados en un contexto de participación, alta valoración y aliento de sus vocaciones y preferencias. Crecieron en medio de un cambio de siglo, signado por acontecimientos como el atentado del 11 de septiembre en Estados unidos y el cambio climático; y viven en una época de inseguridad, caracterizada por relaciones líquidas e imprevisibilidad laboral. Durante estos 30 años, han crecido a la par de la tecnología, experimentando una fuerte irrupción tecnológica en la vida cotidiana, y fueron educados en múltiples configuraciones familiares. Como consecuencia de sus vivencias, los jóvenes de la generación Y quieren vivir el presente y construir redes.

Las características más sobresalientes de este perfil son:

• No planifican, coordinan.• No aplican la tecnología a lo que hacen , sino que crean nuevas maneras de hacer desde la tecnología.• Mantienen fuertes lazos con comunidades virtuales• Web 2.0.• El aprendizaje se da a través de interacciones personales, no lineal sino por demanda, a través de redes en un ambiente multimedia y de simulación.• Esperan feed-back de todos, no como evaluación sino como oportunidad de aprendizaje• Libertad y normas propias

Los empleados de esta generación tienen confianza en la colaboración en red, consideran que la autoridad debe ser descentralizada y tienen absoluto interés en la apropiación del tiempo.

En relación al perfil laboral de la generación Y, nos encontramos con las siguientes características:

El valor que le asignan al trabajo está vinculado al sentido que le encuentran, y a la existencia o no de un ambiente propicio para la colaboración. Priorizan la libertad para trabajar en cualquier horario y lugar.El aprendizaje de los jóvenes tiene que ver con los atajos de búsqueda.Su manera de comunicarse es personal, positiva, respetuosa, motivacional y electrónica. Esperan feedback de sus colegas de trabajo y superiores

¿Qué pueden aportar a las empresas?

Contar en el equipo con jóvenes nacidos de 1980 en adelante puede resultar beneficioso en función de su clara orientación a la comunidad, del dominio de la tecnología que poseen y la experiencia e incursión en redes sociales. También, su participación es útil para áreas creativas que requieran innovación en procesos, productos o servicios. La generación Y esta ávida de aprendizaje, por lo que se puede trabajar en un plan de formación a medida.

Finalmente, aportan flexibilidad a los procesos de trabajo y a la manera de relacionarse con el resto de la empresa.

Con este panorama, liderar a la generación del milenio pareciera más difícil de lo esperado. Para poder encarar este desafío, a continuación les acercamos algunos consejos ofrecidos por los especialistas:

• Dar tareas que lees representen desafíos• Presentar el objetivo, pero no el “cómo hacer”• Ofrecer referentes con disponibilidad personal para consultas• Otorgar flexibilidad respecto a lugares y horarios de trabajo• Evaluar en función de logros obtenidos• Trabajar el liderazgo basado en ser maestros más que “superiores”• Permitir y favorecer entornos de aprendizaje web 2.0

Por todo lo expuesto, el paradigma emergente parece estar basado en el aprendizaje y la integración. En este contexto, la diversidad se convierte en una oportunidad de cambio y crecimiento y en una circunstancia propicia para comprender un mundo complejo y cambiante.

Las organizaciones con capacidad de integrar la diversidad son más innovadoras y flexibles, y en consecuencia, más funcionales al mundo en el que vivimos hoy.Para trabajar con la generación Y es necesario ampliar el “cerebro organizacional” con miradas heterogéneas, miradas diferentes que permitan desembarcar con nuestra empresa en el mundo de las comunidades en red, y así, también generar nuevos negocios.

Fuente: InfoSalarial