FORMACIÓN DE FORMADORES - Parte 2

CLAVES PARA SER MEJORES FORMADORES

• Los formadores deben recordar que el proceso de aprendizaje ocurre a lo largo de toda la vida, cada cual aprende en diferente tiempo, es por eso que puedan experimentar ansiedad o nervios ante una situación determinada de exposición frente a lo que ya conoce o no. La actitud positiva del instructor en manejar los tiempos de aprendizaje es fundamental.

• El aprendizaje resulta de la estimulación de los sentidos. En algunas personas algún sentido es utilizado más que en otras, por lo que el instructor deberá presentar material que estimule la mayor cantidad de sentidos como sea posible.

Hay 4 elementos críticos del aprendizaje que deben ser tomados en cuenta:

• Motivación
• Refuerzo
• Retención
• Transferencia

Motivación

• Generar una atmósfera de confianza.
• Disminuir el nivel de tensión.
• Establecer un nivel adecuado de dificultad. Debe presentarse como un desafío pero no tan elevado que desmotive a la persona que está aprendiendo.
• Dar feedback.
• Recompensar.

Refuerzo

• Refuerzo Positivo. Se utiliza generalmente cuando se enseñan nuevas habilidades. Refuerza el comportamiento positivo.
• Refuerzo Negativo. Se utiliza para cambiar modos de comportamiento. Generalmente para erradicar viejas prácticas.

Retención

• Para que la persona que se está capacitando retenga lo aprendido debe conocer la finalidad de para qué lo ha aprendido.
• Deben poder interpretar y aplicar lo recibido.
• La retención es directamente proporcional a la práctica.

Transferencia

• La transferencia del aprendizaje es el resultado del entrenamiento. Es la habilidad de aplicar lo aprendido.

La transferencia se facilita por:

• Asociación: pueden asociar lo aprendido con algo aprendido anteriormente.
• Similitud: Es similar a información ya recibida.
• Conocimiento nuevo recibido
• Atributos críticos en el contenido de lo aprendido.

Recuerde que el adulto necesita "reconocer" su necesidad de aprendizaje para poder acceder a un nuevo conocimiento o mejora.

FORMACIÓN DE FORMADORES - TIPS PARA CAPACITACIÓN ORGANIZACIONAL

Una de nuestras áreas de Consultoría es la Capacitación y el Coaching Organizacional.

En esta oportunidad queremos compartir con ustesdes algunos Tips y Principios sobre el Aprendizaje de Adultos.

COMO APRENDEN LOS ADULTOS

• Los adultos son autónomos y autodirigidos.
• Los adultos ya han acumulado experiencias y conocimientos a lo largo de sus vidas.
• Los adultos ya tienen establecidos sus propios valores, creencias y opiniones.
• Los adultos están orientados hacia sus objetivos. Apreciarán por tanto que el programa educativo sea organizado y sus contenidos claramente definidos. No se limite a darles solo información.
• Los adultos relacionan la información que reciben con lo ya aprendido.
• Los adultos están orientados hacia la relevancia de lo que aprenden. Valorarán aquello que puedan aplicar a su empleo, carrera, entorno social, etc.
• Los adultos son prácticos. Los instructores deben especificar claramente a sus alumnos cómo podrán utilizar lo aprendido.
• Durante la lectura deberán programarse breaks cada 45-60 minutos y durante actividades de mayor interactividad cada 60-90 minutos.
• El adulto aprende mejor en un clima informal.
• El adulto posee orgullo. Permítale a los participantes expresarse y no se permita realizar ningún tipo de diferencia independientemente del cargo o de la formación anterior que posea el adulto al que está capacitando.
• Tenga en cuenta las diferencias que surjan en estilos y tiempos de aprendizaje. En los adultos estas diferencias se acentúan.

LA MOTIVACIÓN EN LA FORMACIÓN DE ADULTOS

• Valoran la función social que pueda desprenderse de su capacitación.
• Es valorado el crecimiento personal que le brinda la capacitación.
• Lo motiva romper con la rutina.
• Interés cognitivo. Aprender por el placer de aprender, que sea un desafío para su mente
• El adulto valora el relacionamiento social que le brinda una situación de aprendizaje en grupo.
• Al adulto lo motiva aprender de un superior o de alguien que considere que tiene algún conocimiento para transmitirle.

BARRERAS PARA LA MOTIVACIÓN EN EL APRENDIZAJE

• Falta de tiempo.
• Falta de dinero.
• Falta de seguridad en sí mismo.
• Falta de interés en el tema.
• Falta de información acerca de las oportunidades que le brindará aprender.

LOS PLANES DE LAS EMPRESAS PARA EL SEGUNDO SEMESTRE 2009

Para casi todos los sectores, el balance del primer semestre osciló entre malo y pésimo. En las empresas vinculadas al consumo masivo ­alimenticias, supermercados, artículos de primera necesidad­ los volúmenes de ventas se mantuvieron estables o apenas decrecieron (con una caída del 1% al 4%). En cambio, para los fabricantes de bienes durables ­autos, heladeras­ y segmentos que viven de la afluencia extranjera (como el turismo), el bajón fue más estrepitoso: su facturación se hundió entre 25% y 50% en relación con 2008.

Las perspectivas de los empresarios para el segundo semestre no prevén un cambio mayor en el escenario, aunque la balanza entre aspectos positivos y negativos permite avizorar alguna brisa de mejoría, siempre y cuando la crisis sanitaria de la gripe A se controle. Se le presta mucha atención a la actitud que tomará el Gobierno en el caso de La Serenísima (que necesita una inyección de capital), la autopartista Mahle (busca nuevo dueño) y el futuro de YPF (donde grupos chinos quieren comprarle la compañía a Repsol). Los industriales de la alimentación están remarcando los precios en estos días. Entre enero y abril, cuando los pronósticos del impacto local de la crisis internacional eran muy sombríos, no había margen para recomponer los importes de sus productos.

Ahora, con el fuego electoral apagado, estiman que los niveles de consumo seguirán en la misma senda, pero con ingresos algo crecientes. Eso les permitiría ganar plata durante este año, como vino sucediendo en la mayoría de las compañías de consumo masivo en el último lustro. Este cuadro, que más de tres ejecutivos de la alimentación confiesan sólo en privado, contrasta con los números de los balances públicos que son más desalentadores: Mastellone perdió $ 68,9 millones, la cervecera chilena CCU declara una contracción del 1% en sus despachos (tiene las marcas Schneider, Budweiser y Heineken) para el segundo trimestre (de abril a junio) y su coterránea Cencosud observó una disminución en el número de tickets emitidos en sus cadenas Disco (-6%), Easy (-7,9%) y Jumbo (-14,4%).

Igual, hay algunos modelos de negocios que están crujiendo y ya no hay espaldas para sostenerlos. La idea de supermercados de la moda (con C&A como estandarte) resultó un fracaso, con el cierre de sus 20 locales, proveedores disconformes y preocupaciones para otros competidores de la misma categoría, como la chilena Johnson's, que está desprendiéndose de activos en el país. Los fabricantes de indumentaria están en pleno proceso de sustitución de importaciones. "Dejan las telas importadas para volcarse a las fabricadas en el país", remarca Igor Perdigao, director de Santa Textiles. Los locales vacíos en las grandes avenidas y los shoppings podrían proyectar sombras oscuras sobre el sector inmobiliario. Pero también hay allí quien encuentra una oportunidad. Santiago Blaksley, de Hope Funds, es de los que les gusta tomar riesgos cuando los demás no están tan convencidos. Por eso, compró el 46% del Buenos Aires Design (el resto es de Alto Palermo, de la familia Elsztain).

En centros comerciales y shopping hay más inauguraciones este año que en la última década.

Con los ojos en Brasil: Las industrias pesadas, como acereras, automotrices y autopartes, observan el repunte de Brasil con simpatía. El país de Lula tuvo recesión en el primer semestre, pero la segunda mitad del año sopla con viento a favor. El consumo interno está dinámico (por ejemplo, en la venta de coches) y la exportación de comodities se reactivó, algo que se sentirá en la última parte del año (octubre a diciembre). Ese trimestre de 2008 fue funesto para el comercio internacional. "En el frente interno, los empresarios tendrán que esperar dos meses para ver si hay cambios reales en la política económica", dice el economista Dante Sica, de abeceb.com, especialista en temas industriales. "Para septiembre, cuando hagan los presupuestos es probable que los números de Brasil sigan fortaleciéndose y eso ayude a automotrices y relacionadas (como autopartistas). Y más con el real apreciándose", indica.

Fuente: Diario Clarín 13.07.09 - Martín Bidegaray

TIPS PARA ABORDAR UNA ENTREVISTA GRUPAL

La Entrevista grupal o Assessment Center es una modalidad de entrevista muy utilizada en la actualidad.

Es una técnica de evaluación que consiste en una serie de ejercicios y simulaciones que ayudan a determinar la habilidad del candidato para desempeñar diferentes roles e integrar un equipo de trabajo.

Ayuda a predecir conductas de las personas en situaciones concretas y que tienen que ver con su desempeño futuro, es un diagnóstico laboral que permite ver en acción a un grupo de postulantes, esto permite anticipar cual va a ser su comportamiento en situación real de trabajo

Se podrán detectar modos de participación... “es práctico”, “es teórico”, “pregunta”, “sugiere”, “es concreto”, “es abstracto”, “es afectivo”, “es racional”, “es empático” etc.


¿QUÉ DEBERÍAS HACER?

El mejor consejo para no estar nervioso:

- Interiorizate del proceso
- Habla con amigos que pasaron por él
- Investiga acerca de la empresa, lee su página Web
- Pensá en preguntas que quisieras hacer

TIPS

- Concurre con un CV impreso
- Sé puntual
- Saludá a todos los miembros de tu grupo
- Si durante los ejercicios tenés alguna duda preguntala al principio, y escucha muy bien las instrucciones
- Mantené un ojo en el reloj para poder cumplir con los tiempos y objetivos
- No pienses que es una competencia en contra de otros candidatos pensá que es una evaluación de tus acciones y respuestas a situaciones simuladas
- Tratá de involucrarte activamente en todos los ejercicios, serás evaluado por las contribuciones que hagas, no te olvides que también será tenido en cuenta el lenguaje no verbal
- Preparate para poder explicar por qué estás interesado en un área en particular
- No trates de dominar, escuchá
- Respetá las opiniones de los demás aunque no coincidas con ellos
- Si en el grupo de discusión vos ves que se van del tema, traelos nuevamente señalando el tiempo en el que tienen que terminar la actividad
- Leé el material completo antes de empezar a priorizar
- No te detengas demasiado en un solo problema cuando existan varias consignas, primero deberás analizar todo en su conjunto

El Assessment Center (AC) es una parte de un proceso de selección.

Varios observadores especialmente entrenados, participan de esta evaluación y son los encargados de registrar los comportamientos de los participantes los cuales luego son analizados, discutidos por las personas a cargo de la Selección.

Se evalúan si determinadas características están presentes y en qué medida.

De acuerdo al Análisis del Puesto se analizarán las competencias y atributos (aptitudes, habilidades, personalidad y conocimientos) que son importantes para lograr un buen desempeño en el cargo.

Ejemplo: una organización está buscando un nuevo gerente, esto llevará a la empresa a definir una lista de competencias que ellos consideran indispensables para el buen desempeño del trabajo.

Estas áreas son difíciles de detectar en una entrevista personal, por ejemplo la habilidad para priorizar tareas, el poder de decisión, las habilidades de negociación, el potencial de liderazgo.

Durante el assessment center te pedirán completar tareas cuyo objetivo serán detectar estas competencias.

Este proceso es beneficioso para el candidato ya que no se lo juzga por una sola actividad, si tu desempeño no fue bueno en una actividad podes compensarla muchas veces en la siguiente

NO TE DESANIMES!!!

SIMULACIONES

Las técnicas de evaluación incluyen ejercicios de simulación relacionados con situaciones de trabajo reales acordes al puesto, los mismos le darán la oportunidad a que los evaluadores puedan observar el comportamiento de los candidatos.

Se pueden utilizar grabaciones de audio o video.

Algunos de los ejemplos de situaciones simuladas a que se somete al grupo (o al individuo):

1) Grupo de discusión:

Dándoles un tema (puede ser un problema relacionado al trabajo) con determinadas consignas sobre lo que se espera de ellos. Se observa como interactúan, como negocian, qué tipo de liderazgo y comunicación utiliza cada postulante

2) Ejercicios de Análisis:

Estudio de casos generalmente más prolongados y un poco más complejos donde el grupo tiene que llegar a conclusiones.

3) Ejercicios de Presentación:

Se da un tema o se expone alguna situación, el grupo o el individuo debe elaborar y efectuar una ponencia sobre la cuestión, utilizando determinados recursos. En estos ejercicios se les da a los candidatos un periodo de tiempo para organizar y planificar sus
ideas, pensamientos, tomar notas, etc.

4) Bandeja de entradas:

Conjunto de mensajes que al ocupar un nuevo puesto deba responder: cantidad de comunicados, informes, pedidos, faxes, copias de mail, avisos de todo tipo, sugerencia de colaboradores, etc., a los que el examinado debe contestar generalmente en un tiempo dado, siempre menor al que realmente necesita. Serás evaluado en función tu habilidad para organizar, priorizar, delegar y tomar decisiones.

5) Entrevistas simuladas:

Role playing es un ejercicio donde el candidato asume un rol relacionado al puesto en cuestión, se les da una guía o consignas a seguir. Aquí se considerará tu habilidad para comunicarte, resolver problemas, tomar decisiones

6) Ejercicios escritos:

Redacción de un informe: a partir de datos que se te entregan como si fuera un “caso”.


Fuente: Bumeran